Eine vereinbarte generelle innerbetriebliche Stellenausschreibung bedeutet keine Bevorzugung von internen Bewerbern
Interne Ausschreibung (Foto: Daniel Ernst/fotolia.com)

Eine vereinbarte generelle innerbetriebliche Stellenausschreibung bedeutet keine Bevorzugung von internen Bewerbern.

Sachverhalt

Die Beteiligten streiten um die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers.

Die Arbeitgeberinnen hatte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über Stellenausschreibungen abgeschlossen. Darin war vereinbart, dass alle neu zu besetzenden Stellen generell intern auszuschreiben sind. Im Mai/April 2018 stellte die Arbeitgeberinnen eine Stelle in das betriebsinterne Intranet ein. Alle Mitarbeiter wurden zusätzlich per E-Mail über eine Stellenausschreibung informiert. Parallel dazu erfolgte auch eine externe Ausschreibung der Stelle. Auf die ausgeschriebene Stelle hatten sich mehrere externe und interne Mitarbeiter beworben. Der externe Bewerber wie auch der interne Bewerber erfüllten die für die Stelle geforderten Voraussetzungen.

Die Arbeitgeberin beantragte bei dem Betriebsrat die Zustimmung zur unbefristeten Einstellung des externen Bewerbers.

Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung unter Hinweis auf die Betriebsvereinbarung. Der Arbeitgeber hatte danach dem Betriebsrat über die beabsichtigte vorläufige Einstellung des externen Bewerbers unterrichtet. Auch dieser Maßnahme widersprach der Betriebsrat.

Antrag des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht

Der Arbeitgeber hat beim Arbeitsgericht beantragt, die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen und festzustellen, dass die vorläufige personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Arbeitgeberin abgelehnt. Dagegen legte die Arbeitgeberin Beschwerde ein.

Beschluss des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 3. Mai 2019 (Az.: 4 TaBV 15/18)

Das Landesarbeitsgericht hat den Beschluss des Arbeitsgerichts aufgehoben und die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Einstellung des externen Bewerbers zu ersetzen. Zusätzlich hat es festgestellt, dass die vorläufige Einstellung des externen Bewerbers aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Das Gericht begründete seine Auffassung damit, dass der Betriebsrat kein Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß §99 Abs. 2 BetrVG habe.

Insbesondere läge kein Zustimmungsverweigerungsrecht und gemäß §99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu. Ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung läge nicht vor.

Zwar haben die Parteien eine interne Ausschreibung vereinbart. Durch die Regelung sei generell vereinbart worden, dass alle Stellen betriebsintern auszuschreiben sind, wenn der Betrieb entsprechend fachqualifizierte Mitarbeiter vorhanden sind. Es sei aber nicht vor Einwand worden, dass interne Bewerber bevorzugt werden.

Dazu für das Gericht wie folgt aus:

“Die betriebliche Ausschreibung bedeutet aber für sich allein weder eine Festlegung auf den Kreis der Bewerber aus dem Betrieb, noch verpflichtet sie den Arbeitgeber, diesen Bewerbern bei der Besetzung des Arbeitsplatzes einen Vorrang einzuräumen. Vielmehr liegt es vorbehaltlich anderweitiger Erklärungen des Arbeitgebers und vorbehaltlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarter Auswahlrichtlinien im Sinne von § 95 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, die Stelle einem Arbeitnehmer seiner Wahl zu übertragen. Er kann sich dabei auch für einen betriebsfremden Bewerber entscheiden, wenn er ihn für den geeigneteren hält (BAG, Beschluss vom 18. November 1980 – 1 ABR 63/78 –, Rn. 29). Da hier keine Auswahlrichtlinien vorhanden sind, die eine Bevorzugung von internen Bewerbern zum Gegenstand haben, ist die Arbeitgeberin frei bei der Auswahl des einzustellenden Mitarbeiters.”

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 4. Kammer, Beschluss vom 03.05.2019, 4 TaBV 15/18

Der Betriebsrat habe auch kein Verweigerungsrecht gemäß § 99 Abs. 2 Ziffer 3 BetrVG.

Das Gericht führt hierzu wie folgt aus:

“Ein Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Ziffer 3 BetrVG ist nach ständiger Rechtsprechung nicht gleichzusetzen mit “ausgebliebenem Vorteil“. Infolge einer personellen Maßnahme vereitelte Aussichten auf Beförderung oder sonstige berufliche Entwicklung stellen deshalb nur dann einen relevanten Nachteil dar, wenn darauf ein Rechtsanspruch besteht (ErfK/Kania BetrVG § 99 Rn. 30 m. w. N.). Diese Voraussetzungen sind vorliegend allerdings nicht erfüllt. Herr K. behält seinen bisherigen Arbeitsplatz. Alleine der zwar nachvollziehbare Wunsch, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, ist im Falle der Nichterfüllung des Wunsches nicht geeignet, einen Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Ziffer 3 BetrVG zu begründen. Eine Benachteiligung ist daher weder erkennbar noch vorgetragen. Auch insofern hat der Betriebsrat keinen Zustimmungsverweigerungsgrund.

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Autor: Rechtsanwalt Klaus Wille
und Fachanwalt für Familienrecht
Dozent für das Arbeits- und
Betriebsverfassungsrecht
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