Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgründe ist unzulässig, wenn schon einmal ein Arbeitsvertrag geschlossen worden. Dies gilt auch jeden Fall dann, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits 8 Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen (Foto: Jamrooferpix/fotolia.de)

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgründe ist unzulässig, wenn schon einmal ein Arbeitsvertrag geschlossen worden. Dies gilt auf jeden Fall dann, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits 8 Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer sachgrundlosen Befristung. Der Arbeitnehmer hält die Befristung für unwirksam.

Vorbeschäftigung März 2004 bis September 2005

Der Arbeitnehmer war von März 2004 bis Ende September 2005 als Mitarbeiter bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Dann verlies er das Unternehmen.

Neues Arbeitsverhältnis von 19.08.2013 bis 19.08.2015

Mit Wirkung zum 19. August 2013 stellte die Arbeitgeberin de Arbeitnehmer aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages ein. Der Vertrag war befristet für den Zeitraum bis zum 28. Februar 2014. Die Parteien verlängerten den befristeten Vertrag mehrfach zuletzt bis zum 18. August 2015.

Klage des Arbeitnehmers wegen unzulässiger Befristung

Am 17. August 2015 legte der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht ein und verlangte die Feststellung dass das Arbeitsverhältnis unbefristet war. Die Arbeitgeber beantragt die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Dagegen legte der legte die Arbeitgeberin Berufung ein, die zurückgewiesen wurde. Die Arbeitgeberin legte nunmehr Revision ein.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2019 (Az.: 7 ARZ 733/16)

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der Arbeitgeberin abgewiesen, da die Befristung unwirksam sei.

Die Befristung sei wegen §14 Abs. 2 Satz zwei Teilzeitbefristungsgesetz unwirksam.

§ 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG lautet wie folgt:

“Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Befristung

Das Bundesarbeitsgericht hatte in den letzen Jahren dieses Regelung so ausgelegt, dass eine sachgrundloslose Befristung auch dann möglich ist, wenn zwischen vorangegangenem Arbeitsverhältnis und neuem Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre liege (BAG 21.09.2011, 7 AZR 375/10)

Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesverfassungsgericht hatte mit Beschluss vom 6. Juni 2018 diese Auslegung für verfassungswidrig angesehen ( Az.: 1 BvL 7/14 und Az.: 1 BvR 1375/14 ) .

Das Bundesarbeitsgericht mußte daher seine bisherige Rechtsprechung aufgeben. Zwar sei auch nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts eine verfassungskonforme Auslegung notwendig. Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages sei bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nur unten engen Voraussetzungen möglich. Dazu müßte das Verbot der Vorbeschäftigung für die Vertragsparteien unzumutbar seien. Dies liege aber nicht dann vor, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen müssen ein Zeitraum von acht Jahren liege.

Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht wie folgt aus:

“Das kann bei einem Zeitraum von acht Jahren nicht angenommen werden. Aufgrund dieses Zeitablaufs ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung für die Arbeitsvertragsparteien nicht unzumutbar. Zwar dürfte bei dieser Zeitspanne eine Gefahr der Kettenbefristung eher gering sein. Allerdings würde die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung bei einer erneuten Einstellung acht Jahre nach dem Ende der Vorbeschäftigung allein wegen des Zeitablaufs den vom Gesetzgeber mit der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zweck, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten, gefährden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren soziale Sicherung und insbesondere auch die Versorgung im Alter maßgeblich an die Erwerbstätigkeit anknüpft, sind auf langfristige und unbefristete Arbeitsverhältnisse angewiesen (BVerfG 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 – Rn. 46).

Die sachgrundlose Befristung soll daher nach der gesetzgeberischen Konzeption die Ausnahme bleiben, weil dies dazu beiträgt, das unbefristete Dauerarbeitsverhältnis als Regelfall der Beschäftigung zu erhalten (BVerfG 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 – Rn. 49).”

BAG  v. 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 (Rn. 26)

Das Bundesarbeitsgericht berücksichtigte in diesem Verfahren insbesondere auch, dass der Arbeitnehmer im Vergleich zu Beschäftigung aus dem Jahr 2005 eine ähnliche Tätigkeit übernommen hatte. (“Montagearbeiter” im Jahr 2005 und “Schweiß- und Montagearbeiter” im Jahre 2013)

Da keine weiteren Gründe vorgetragen waren, hat das Bundesarbeitsgericht dem Antrag der des Arbeitnehmers stattgegeben.

Fazit

  • Das Bundesarbeitsgericht hatte erstmals nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgericht sich mit der sachgrundlosen Befristung zu beschäftigen. das Bundesarbeitsgericht hatte die Vorschrift der sachgrundlosen Befristung dahingehend ausgelegt, dass ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis zwischen denselben Vertragsparteien mehr als 3 Jahre zurückliegen könne. Dann läge keine unzulässige Befristung vor. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Rechtsprechung kritisiert. Mit der Auslegung habe das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit die Grenze der vertretbaren Auslegung überschritten.
  • Welche Fälle einer Vorbeschäftigung eine spätere Befristung trotz §14 TzBfG ermöglichen, ist noch unklar.
  • Nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts kann eine zulässige Vorbeschäftigung etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung vorliegen. Viele Einzelfragen sind hier bisher noch nicht geklärt.
  • Gemäß § 17 TzBfG kann jeder Arbeitnehmer geltend machen dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist. Dazu muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben.
  • Gemäß § 16 TzBfG führt eine unwirksame Befristung dazu das das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen gilt.

Quellenangaben der Originalentscheidung

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=22344

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Autor: Rechtsanwalt  Klaus Wille
und Fachanwalt für Familienrecht
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