Religionszugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzungen? (Foto: © vege – Fotolia.com)

Kirchliche Arbeitgeber dürfen die Religion nicht generell als Einstellungsvoraussetzungen verlangen. Es muss eine Abwägung erfolgen.

1. Sachverhalt

Frau Egenberger ist konfessionslos. Sie bewarb sich 2012 auf eine vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung (Deutschland) ausgeschriebene Stelle. Es handelte sich um eine befristete Referentenstelle. Nach der Stellenausschreibung mussten die Bewerber Mitglied einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche sein. Frau Egenberger wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Frau Egenberger fühlt sich aus religiösen Gründen benachteiligt und verklagte das Evangelische Werk vor den deutschen Gerichten auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von ca. 9.800,00 Euro. Frau Egenberger machte geltend, die durch die Stellenanzeige ersichtliche Berücksichtigung der Religion in dem fraglichen Bewerbungsverfahren sei – jedenfalls bei unionsrechtskonformer Auslegung – nicht mit dem Diskriminierungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG vereinbar.

Verfahrensverlauf

Das Arbeitsgericht hatte der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Frau Egenberger Ihren Anspruch vor dem Bundesarbeitsgericht weiter. Das Bundesarbeitsgericht setzte das Verfahren aus, weil es aufgrund der EU-Normen folgende Auslegungsfragen geklärt haben wollte. Das deutsche AGG verbietet die Benachteiligung aufgrund der Religionszugehörigkeit.

Vorlage an den EuGH

Umstritten ist, ob und unter welchen Voraussetzungen kirchliche Arbeitgeber im Einstellungsverfahren eine bestimmte Konfession des Bewerbers voraussetzen und dann auch danach fragen dürfen. Das deutsche AGG beruht auf EU-Richtlinien. Das Bundesarbeitsgericht verlangte vom EuGH zu diversen Fragen sich zu äußern. Dabei entscheidet der EuGH nicht den Fall an sich, sondern nur über die Auslegung der Rechtsfragen. Das BAG wollte daher folgendes wissen:

1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte im vorliegenden Verfahren, bzw. die Kirche für ihn – verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?

2. Sofern die erste Frage verneint wird:
Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?

3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem:
Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen? 

2. EuGH: Urteil vom 17.04.2018 (Rechtssache C-414/16)

Der EuGH betonte zunächst, dass nach der europäischen Richtlinie eine Abwägung zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen und dem Recht der Arbeitnehmer vorzunehmen ist. Die Abwägung müsse durch die nationalen Gerichte erfolgen. Dabei geht die Richtline grundsätzlich davon aus, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert werden darf.

Dazu führt der EuGH in der Presseerklärung aus:

„Wenn eine Kirche (…) zur Begründung einer Handlung oder Entscheidung wie der Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend macht, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche (bzw. Organisation), muss ein solches Vorbringen also Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können. (…)

Die Ablehnung eines Bewerbers ist gerichtlich überprüfbar:

Die Arbeitsgerichte prüfen daher:

  • Ist die Religionszugehörigkeit notwendig und  aufgrund beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten?
  • Steht diese Anforderung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen, d. h., ist sie muss angemessen 

3. Fazit

Kirchliche Arbeitgeber dürfen nicht für jede Stelle von den Bewerbern eine Religionszugehörigkeit fordern. Nur in Ausnahmefällen ist dies möglich. Die Religionszugehörigkeit darf nur gefordert werden, wenn die Konfession für die berufliche Tätigkeit auch „objektiv geboten“ ist. Zusätzlich muss dies verhältnismäßig sein. Die Abwägung dürfe keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche oder Organisation auf Autonomie umfassen. Die Abwägung darf von dem Gericht überprüft werden.

4. Quellenangaben

EuGH: Urteil vom 17.04.2018 – Rechtssache C‑414/16
Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 17. März 2016 – 8 AZR 501/14
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Berlin, 18.12.2013 – 54 Ca 6322/13  und
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Urteil vom 28. Mai 2014 – 4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14.

 

Autor: Rechtsanwalt Klaus Wille
Fachanwalt für Familienrecht
Dozent für das Arbeits- und
Betriebsverfassungsrecht
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