Weisungsrecht des Arbeitgebers (Bild: DOC RABE Media/fotolia.de)

Weisungsrecht: Ein Arbeitnehmer ist nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt. Sanktionen können von Seiten des Arbeitgebers an die Nichtbefolgung einer solchen unbilligen Weisung nicht geknüpft werden.

1. Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung. In diesem Zusammenhang wurden zwei Abmahnungen erteilt und der Kläger möchte die Entfernung dieser Abmahnungen erreichen.
Der Kläger ist in einem Team am Standort Dortmund beschäftigt. Dieses Team war in dem Betrieb Real Estate Management zugeordnet und führte vorrangig Verwaltungsaufgaben für das Facility Management aus. Eine Mitarbeiterin des Teams sandte an den Betriebsratsvorsitzenden eine Mail in dem eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger in Zukunft abgelehnt wurde. Der Kläger sei unkollegial und unkooperativ. Es kam im März 2014 zu einem Gespräch zwischen dem Team und den Betriebsratsvorsitzenden. Das Gespräch blieb ohne Ergebnis.
Der Arbeitgeber teilte dem Kläger mit, dass er befristet für die Zeit von sechs Monaten an einem anderen Standort in Berlin eingesetzt wird. Der Kläger nahm die Arbeit am Standort Berlin nicht auf, worauf hin die Arbeitgeberinnen den Kläger zweimal abmahnte und später fristlos kündigte.
Der Betriebsrat wurde angehört. Der Betriebsrat hatte seine Zustimmung zu der Versetzung unter Hinweis auf weitere Beschäftigungsmöglichkeiten in einem anderen Team in Dortmund verweigert. Gegen die fristlose Kündigung zum 31. Dezember 2015 hatte der Kläger Kündigungschutzklage eingereicht. Das Kündigungsschutzverfahren ist derzeit beim zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts anhängig.
In diesem Verfahren geht es darum, ob der Kläger verpflichtet war der Weisung nachzukommen. Er stellte den Antrag festzustellen, dass er nicht verpflichtet war seine Arbeitsleistung am Standort Berlin zu erbringen und dass der Arbeitgeber verurteilt werde die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Berufung der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht ließ eine Revision zu.

2.  Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2017 (Az.: 10 AZR 330/16)

Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision der Beklagten nicht statt und wie sie als unbegründet zurück. Weisung der Beklagten widersprach keiner arbeitsvertraglichen oder tariflichen Regelung.

Die Weisung entsprach aber nicht dem billigen Ermessen. Er sei der Kläger nicht verpflichtet gewesen dem nachzukommen der Weisung nachzukommen.

Ausgangspunkt für die Beurteilung ob das Weisungsrecht zulässig sei oder nicht ist § 106 GewO.

Das vertragliche Weisungsrecht der Arbeitgeberinnen umfasst die Befugnis einen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach Maßgabe des §106 einen anderen Einsatzort als dem bisherigen zuzuweisen. Die Ausübung des Weisungsrechts muss aber nach billigem Ermessen erfolgen. Aus dem Arbeitsertrag ergebe sich, dass die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zu erbringen sei. Dabei war gemäß dem des Arbeitsvertrages der Arbeitgeber berechtigt dem Arbeitnehmer auch eine andere, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit gegebenenfalls auch unter Veränderung des Arbeitsortes/Einsatzortes oder des Aufgabenbereichs übertragen. Der Arbeitsortes Klägers sei auch nicht auf Dortmund allein konkretisiert worden. Grenzen der des billigen Ermessens im Rahmen der Weisung sei aber nicht gewährt.

Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht wie folgt aus:

“Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§106 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach §106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen.

Dem Gericht obliegt nach §106 GewO, §315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (…).”

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Beklagte keine hinreichenden Maßnahmen ergriffen habe, um den Konflikt innerhalb des Teams zu entschärfen oder zu lösen. Darüber hinaus sei eine nur auf sechs Monate begrenzte Versetzung zur Konfliktbereinigung nicht geeignet gewesen, um die Streitigkeiten endgültig zu beseitigen.

Daher sei die Grenzen des billigen Ermessens überschritten und die Weisung sei nicht wirksam.

Daher musste der Kläger der unbilligen Weisung auch nicht vorläufig Folge leisten. Da sie Weisungen unrechtmäßig seien, sei auch der Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen begründet.

3. Fazit

Spreche der Arbeitgeber eine Weisung aus, so müsse der Arbeitnehmer dieser grundsätzlich folgenden. Problematisch ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer der Auffassung ist, dass die Weisung nicht rechtmäßig ist:  Der Arbeitnehmer hat dann grundsätzlich zwei Möglichkeiten: entweder er könne die unbillige Weisung akzeptieren oder der Arbeitnehmer akzeptiere die Weisung nicht. Im letzteren Fall trage das Risiko, ob ein Gericht im Rahmen der Prüfung seiner Einschätzung teile. Teile das Gericht die Einschätzung nicht, so könne der Arbeitgeber Sanktionen aussprechen.

Rechtsanwalt Klaus Wille
Fachanwalt für Familienrecht
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