Betriebsrat kann Kündigung eines Mitarbeiters verlangen (Foto: Daniel Ernst/fotolia.com)

Bundesarbeitsgericht: verlangt der Betriebsrat vom Arbeitgeber einem Mitarbeiter zu kündigen, so rechtfertigt dies ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung. Die Klägerin war als langjährige Sachbearbeiterin bei einem Versicherungskonzern beschäftigt. Hier sind zwei Verfahren zu berücksichtigen, wobei das BAG nur über den zweiten Fall entschieden hat:

Vorverfahren: Verfahren gem. §104 BetrVG vor dem Arbeitsgericht

Im Oktober 2014 und Januar 2005 kam es zu heftigen Auseinandersetzungen zwischen der Klägerin und zwei Arbeitskollegen. Daraufhin forderte der Betriebsrat am 29. April 2015 den Arbeitgeber auf, die Klägerin wegen dieser Vorfälle zu entlassen oder zu versetzen. Die Arbeitgeberinnen kam  diesem Verlangen nicht nach. Daraufhin leitete der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber ein Verfahren ein, mit dem Ziel dass die Arbeitgeberin die Klägerin entlässt. Diesem Antrag wurde durch das Arbeitsgericht stattgegeben. Diese Entscheidung ist rechtskräftig.

Kündigungsschutzklage

Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2016. Dagegen hat die Arbeitnehmerin Kündigungschutzklage erhoben. Das Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage noch stattgegeben; dagegen legte die Arbeitgeber Berufung ein. Das Landesarbeitgsgericht hat der Berufung des Arbeitgebers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass nicht die fristlose Kündigung aber die fristgemäße Kündigung wirksam sind. Dagegen legte die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber Revision ein. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in diesem Verfahren nur mit der Kündigungsschutzklage – nicht aber mit dem Verfahren nach §104 BetrVG – zu beschäftigen.

2. Rechtlicher Hintergrund

§104 BetrVG lautet wie folgt:

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Das Verlangen des Betriebsrats nach § 104 BetrVG einen Mitarbeiter zu entlassen, erfordert neben einem gesetzwidrigen Verhalten oder einer groben Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze als zusätzliches Tatbestandsmerkmal die wiederholte ernstliche Störung des Betriebsfriedens. Eine bloße Gefährdung des Betriebsfriedens reicht nicht aus, es muss zumindest eine wiederholte erhebliche Beunruhigung unter der Belegschaft entstanden sein (LAG Hamm, Beschluss vom 23.10.2009).

Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nach Entlassung nicht nach, so kann der Betriebsrat einen Antrag vor dem Arbeitsgericht stellen. Damit soll der Arbeitgeber verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer zu kündigen. Entscheidet das Arbeitsgericht zugunsten des Betriebsrats, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlassen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so kann der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld festsetzen. Die Entscheidung dieses Verfahrens ist dann auch bindend für alle weiteren Verfahren.

Der Arbeitnehmer muss dann dem Arbeitnehmer kündigen. Gegen diese Entscheidung kann dann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Doch der Kündigungsschutz wird dann eingeschränkt sein.

3. Urteil des BAG vom 23.03.2017 (Az.: 2 AZR 551/16)

Das Bundesarbeitsgericht folgte der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht hatte entschieden, dass nur die fristgemäße Kündigung vom 21. Oktober 2015 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst habe.

a) keine außerordentliche Kündigung möglich

Das Bundesarbeitsgericht sah für eine außerordentliche Kündigung keinen „wichtigen Grund“ . Der Beschluss des Arbeitsgerichts aus dem Vorverfahren zwinge die Arbeitgeber nicht, die Arbeitnehmerin fristlos zu entlassen. Darüber hinaus seien die Fristen für die außerordentliche Kündigung abgelaufen.

b) Ordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin zum 30. Juni 2016 gerechtfertigt

aa) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts nach §104 BetrVG begründet ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Dabei kann in diesem Kündigungsschutzprozeß nicht mehr geprüft werden, ob das Arbeitsgericht in dem Beschlussverfahren richtig entschieden habe.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet gewesen,  der Arbeitnehmerin zu kündigen. Andernfalls hätte der Arbeitgeber jeden Tag der Zuwiderhandlung ein Zwangsgeld zahlen müssen.

bb) Die Kündigung war auch wirksam, obwohl der Betriebsrat nicht nochmals gesondert angehört wurde. Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht wie folgt aus:

Verlangt der Betriebsrat nach § 104 BetrVG die Entlassung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers und entschließt sich der Arbeitgeber, dem Wunsch des Betriebsrats zu entsprechen, ist dessen weitere Beteiligung nach § 102 BetrVG nicht mehr erforderlich (…). Das Entlassungsverlangen enthält bereits die Zustimmung des Betriebsrats zu der es umsetzenden Kündigung (…). Der Arbeitgeber führt nur aus, was der Betriebsrat selbst von ihm verlangt oder sogar in einem Beschlussverfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG erstritten hat.   

Rechtsanwalt Klaus Wille
Fachanwalt für Familenrecht
Dozent für das Arbeits- und
Betriebsverfassungsrecht
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