BAGv26032015Gerät einen Arbeitnehmer in Untersuchungshaft, so muss er den Arbeitgeber unverzüglich darüber in Kenntnis setzen.

1. Sachverhalt

Der Kläger war seit dem Jahr 2000 bei der Beklagten angestellt. Die Parteien streiten über den Wirksamkeit mehrerer Kündigungen. Hintergrund ist folgender Sachverhalt

Gegen den Kläger wurde ein Strafverfahren geführt. In diesem Zusammenhang wurde er während der Verhandlungen vom 28.4.2011 im Gerichtssaal verhaftet. Grundlage dieser Verhaftung war ein Haftbefehl wegen des Verdachts der Erstellung falscher Lohnsteuerbescheinigungen und der unrechtmäßigen Vereinnahmung von Lohnsteuererstattungen. Diesen Gerichtstermin hatte eine Rechtsanwältin der Beklagten beobachtet. Der Kläger wurde im Rahmen der Untersuchungshaft in eine JVA gebracht und blieb dort bis zur seiner Verurteilung am 08.11.2011. Er nahm in der Zwischenzeit keinen Kontakt zur Beklagten auf.

Die Beklagte kündigte dem Kläger das Arbeitsverhältnis außerordentlich zwei Mal (am 16.06.2011 und am 11.7.2011) und hilfsweise fristgerecht zum 29.02.2012. Die Kläger hat sich mit der Klage gegen die Kündigung gewandt. Es sieht keinen wichtigen Grund zu einer außerordentlichen Kündigung. Es fehle zudem an der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates.

Das Arbeitsgericht hatte Klage stattgegeben. Dagegen legte der Kläger Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht (kurz: LAG) hatte der Berufung stattgegeben und die Kündigung vom 16.06.2011 für rechtmäßig erklärt. Dagegen legte der Kläger Revision ein.

2. Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 26.03.2015 (Az.: 2 AZR 517/15)

Das Bundesarbeitsgericht (kurz: BAG) gab der Revision statt.

Das LAG habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Es läge kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vom 16.06.2011 vor. Da sich das Landesarbeitsgericht mit den anderen Kündigungen (Kündigung vom 11.7.2011 sowie die fristgemäße Kündigung) nicht auseinandergesetzt habe, wurde die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das LAG müssen sich nochmals mit der Angelegenheit beschäftigen.

a) Fehlende Anhörung des Betriebsrates gemäß §102 Abs. 1 BetrVG?

Zunächst war für das Bundesarbeitsgericht schon nicht ersichtlich, ob der Betriebsrat zu der Kündigung vom 16.6.2011 angehört wurde. Ein entsprechendes Anhörung für diese Kündigung sei nicht bewiesen worden. Eine Anhörung des Betriebsrates sei gemäß des Betriebsverfassungsgesetzes notwendig.

b) fristlose Kündigung vom 16.06.2011?

Unabhängig von der fehlenden Anhörung des Betriebsrates, sei die fristlose Kündigung nicht wirksam, da es an einem wichtigen Grund fehle. Dabei müsse insbesondere geprüft werden, ob im Rahmen einer Ermessensentscheidung dem Königin werden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist.

aa) Kündigungsgrund: Verstoß gegen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten

Eine der Nebenpflichten des Arbeitnehmers bestehe darin, den Arbeitgeber unaufgefordert und rechtzeitig über alle Umstände zu informieren, die eine Erfüllung der Verpflichtungen des Arbeitnehmers verhindern. Weiter schreibt das BAG:

„Wird der Arbeitnehmer in Untersuchungshaft genommen, ist er deshalb gehalten, dem Arbeitgeber diesen Umstand unverzüglich anzuzeigen und ihn – im Rahmen des Möglichen – über die voraussichtliche Haftdauer in Kenntnis zu setzen. Aus dem berechtigten Planungsinteresse des Arbeitgebers kann sich zudem die Pflicht des Arbeitnehmers ergeben, über anstehende Haftprüfungstermine Auskunft zu geben.“

bb) Ist der Kündigungsgrund auch zur Kündigung geeignet?

Das BAG prüfte dann, ob der Sachverhalt überhaupt als „wichtiger Grund“ geeignet war. Nur dann komme eine fristlose Kündigung überhaupt in Betracht. Das Landesarbeitsgericht habe dies angenommen. Das BAG sieht das anders:

(1) Zwar hätte der Kläger über die Untersuchungshaft informieren müssen, doch sieht das BAG in dem Verstoß keinen so schweren Verstoß, der eine fristlose Kündigung rechtfertige.

(2) Der Kläger mußte die Beklagte nicht unaufgefordert über die Haftanstalt informieren. Hierzu führt das BAG aus:

„§ 241 Abs. 2 BGB begründet keine generelle Pflicht des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber ggf. – zumal unaufgefordert – darüber zu informieren, in welche Haftanstalt er verbracht worden ist. Aus § 32 Abs. 1 BDSG folgt nichts anderes. Die Vorschrift sieht nicht etwa originäre Anzeigepflichten des Beschäftigten vor. Zwar sind Arbeitnehmer nach entsprechender Aufforderung gehalten, dem Arbeitgeber diejenigen Daten zur Verfügung zu stellen, die dieser benötigt, um seine Pflichten zu erfüllen und mögliche Rechte ihnen gegenüber wahrzunehmen. Was seine Erreichbarkeit betrifft, so genügt der Arbeitnehmer dem aber regelmäßig dadurch, dass er eine Zustellanschrift – etwa seine Wohnanschrift – benennt, an die rechtsgeschäftliche Erklärungen übermittelt werden können. Das gilt auch während der Zeit einer Untersuchungshaft. Der Arbeitnehmer muss einen unter seiner Wohnanschrift bewirkten Zugang auch in dieser Zeit gegen sich gelten lassen (…).“

cc) Interessensabwägung

Selbst, wenn man davon ausgeht, dass die Gründe schwerer wiegen, als vom BAG angenommen, so sah das Gericht trotzdem keine fristlose Kündigung als gerechtfertigt an. Dies ergebe die Interessensabwägung .
Bei Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist, hätte das Landesarbeitsgericht fehlerhaft genommen, dass die Kündigung wirksam sei. Dazu führt das BAG aus:

“ Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Beklagten sei die Einhaltung der Kündigungsfrist deshalb unzumutbar gewesen, weil sie mit weiteren Verletzungen der Anzeigepflicht habe rechnen müssen. Diese Würdigung ist rechtsfehlerhaft. Sie stützt sich auf die Annahme, der Kläger habe seine Mitteilungspflicht vorsätzlich verletzt und beabsichtigt, seinen Aufenthaltsort zu verschleiern. Für beides fehlt es, wie gezeigt, an einer ausreichenden Tatsachenbasis. Auch wäre selbst im anderen Falle nicht dargetan, weshalb nicht zumindest eine ordentliche Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte.

Unabhängig davon hat das Landesarbeitsgericht zwar erwähnt, dass das Verhalten des Klägers keine Ablaufstörungen im Betrieb zur Folge hatte. Seine Ausführungen lassen aber nicht erkennen, welche Bedeutung es diesem Umstand im Rahmen der Interessenabwägung beigemessen hat.“

Da das LAG keine Feststellung zu den weiteren Kündigungen getroffen hat, wurde die Angelegenheit zur weiteren Verhandlung an das LAG zurückverwiesen. Die Kündigung vom 16.06.2011 ist aber auf jeden Fall rechtswidrig; über die weiteren Kündigungen muss nun neu entschieden werden.

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Autor: Rechtsanwalt Klaus Wille
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