Kommt ein Arbeitnehmer wiederholt und trotz Abmahnung unpünktlich zur Arbeit und teilt er sein Zuspät-Kommen auch nicht unverzüglich mit, so kann dies eine Kündigung rechtfertigen.

1. Sachverhalt

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer  ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung.

Der Kläger war nach einer ersten Tätigkeit vom 18.05. bis zum 15.09.2009 mit Wirkung ab 09.11.2010 erneut als Produktionsmitarbeiter bei der Beklagten tätig. Diese produziert Wellpappe für Verpackungen und Displays und beschäftigt ca. 210 Arbeitnehmer. Der Kläger erhielt zwei Abmahnung und zwar eine mit Schreiben vom 07.04.2011 und vom 27.10.2011. In diesen Schreiben wurde der Kläger wegen mehrere Verspätungen und mehreren Fernbleibens vom Arbeitsplatz abgemahnt.

Mit Schreiben vom 17.02.2012 sprach die Beklagte dem Kläger die ordentliche Kündigung zum 31.03.2012 aus Dagegen reichte der Kläger fristgemäß beim Arbeitsgericht Klage ein. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Dagegen legte der Kläger Berufung ein.

2. Urteil des LAG Hamm vom 28.08.2015 (Az.: 13 Sa 150/15)

Das Landgerichts wies die Berufung des Klägers als unbegründet zurück, da die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Fall KSchG sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam sei (§ 1 Abs. 1 KSchG).

a) Verspätung als Kündigungsgrund? 

Das LAG führte zunächst grundsätzlich aus:

„Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (16.09.2004 – 2 AZR 406/03 – ; 15.11.2001 – 2 AZR 609/00 – ) können wiederholte, gleichartige Pflichtverletzungen in Form von verspäteten Arbeitsantritten und/oder Verstößen gegen die Anzeigepflicht bei bestehender Arbeitsunfähigkeit nach einschlägigen vorherigen Abmahnungen an sich eine verhaltensbedingte Kündigung begründen, weil in einem solchen Arbeitnehmerverhalten eine spezifische Unzuverlässigkeit zum Ausdruck kommt, die es wegen der damit verbundenen betrieblichen Folgen für den Arbeitgeber unzumutbar macht, am Arbeitsverhältnis festzuhalten.“

b) Hatte der Arbeitnehmer die Verspätungen zu vertreten?

Danach ging das LAG auf die einzelenen Vorwürfe des Arbeitsgebers in den Abmahnungen ein und stellte fest, dass eine Vielzahl diese Ereignisse unstreitig seien. Dabei berücksichtigte das LAG zum einen die Häufigkeit der Vorfälle und zum anderen, die Tatsache, dass sie bereits kurze Zeit nach Beginn der Tätigkeit begannen. Die Behauptung, dass der Kläger zeitweise witterungsbedingt nicht zum Arbeitsplatz kommen konnte, half dem Kläger nicht. Hierzu führte der Kläger aus:

„Soweit der Kläger im Rahmen des § 138 Abs. 2 ZPO einwendet, er habe seinen Arbeitsplatz witterungsbedingt nicht rechtzeitig erreichen können, deckt sich dieser Vortrag nicht mit den Angaben in der von ihm selbst eingereichten Wetterwarnung für den 16.02.2012. Diese erstreckte sich nämlich nur auf den Zeitraum ab 8.00 bis 11.00 Uhr, während der Kläger bereits um 6.00 Uhr am Arbeitsplatz erscheinen musste; von der später möglicherweise aufgetretenen Glätte durch überfrierende Nässe oder Schneeregen war er also gar nicht betroffen. Davon abgesehen wäre es seine Aufgabe gewesen, sich auf die angekündigten Witterungsverhältnisse so einzustellen, dass er trotzdem pünktlich seine Arbeit hätte aufnehmen können. Bezeichnenderweise hat auch die Beklagte unwidersprochen vorgebracht, alle anderen Arbeitnehmer seien zu der Frühschicht pünktlich erschienen.“ (LAG Hamm, Urteil vom 28.08.2015 – Aktenzeichen 13 Sa 150/15)

Schließlich sprach gegen den Arbeitnehmer, dass sein Arbeitsverhältnis nur ca. 1,5 Jahre dauerte.

3. Fazit

  • Eine Kündigung aus einem verhaltensbedingten Grund kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gegen Pflichten verstößt, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Eine Pflicht  des Arbeitnehmers ist überhaupt zur Arbeit zu Erscheinen und pünktlich zu sein.
  • Durch das unpünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Arbeit mit Beginn der betrieblichen Arbeitszeit aufzunehmen, wenn dies auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht, dieser also die Verspätung zu vertreten hat (BAG Urteil vom 15.11.2001 – 2 AZR 609/00 – NZA 2002, 968, m.w.N.)
  • Auch eine nur geringfügige Verspätung kann einen Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG darzustellen, sofern der Arbeitnehmer zuvor zahlreiche Male unpünktlich zum Dienst erschienen und auch bereits deswegen abgemahnt worden ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.01.2011, Az.: 10 Sa 445/10).
  • Ein Verkehrsstau ist keine ausreichende Entschuldigungen für ein verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer muss den Verkehrsstau mit einplanen und daher früher losfahren.
  • Regelmäßiges „Zu-spät-Kommen“ – kann daher zu einer Abmahnung nach § 314 Abs. 2 BGB führen. Diese ist  in der Regel die Voraussetzung für eine spätere Kündigung ist.
Autor: Rechtsanwalt Klaus Wille
Fachanwalt für Familienrecht
Breite Straße 147-151
50667 Köln
Tel.: 0221/ 272 47 45  
Fachanwalt für Familienrecht – www.anwalt-wille.de
www.unterhalt24.com 
www.anwalt@anwalt-wille.de
Facebook: https://www.facebook.com/RechtsanwaelteWille  
Twitter: https://twitter.com/AnwaltWille