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Generelles Verbot der Benutzung privater Mobiltelefone am Arbeitsplatz (Foto: iko/fotolia.de)

Vor einem generellem Verbot der Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit ist der Betriebsrat zu beteiligen.

1.Sachverhalt

Der Antragsteller ist der Betriebsrat in einem Unternehmen. Dieser untersagte per „Rundmail“ allen Mitarbeitern während der Arbeitszeiten ihr mobiles  Telefon (Handy) zu benutzen. Eine private Nutzung mußte vorher genehmigt werden. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat nicht vorher um Zustimmung gebeten. Auslöser des Verbots war die Tatsache, dass Mitarbeiter des Unternehmens telefoniere d angetroffen worden sind, und es sich bei den Gespräche um private Gespräche gehandelt habe. Der Arbeitgeber vertritt die Ansicht, dass eine Zustimmung des Betriebsrates nicht notwendig sei. Der Betriebsrat beantragte daher im Wege einer einstweiligen Verfügung, dass es dem Arbeitber die Maßnahme solange untersagt werde, bis der Betriebsrat zugestimmt habe.

2. Beschluss des Arbeitsgerichtes München vom 18.11.2015 (Az.: 9 BVGa 52/15)

Das Arbeitsgericht München gab dem Unterlassungsanspruch statt. Ein generelles Nutzungsverbot während der Arbeitszeit müsse mit dem Betriebsrat abgestimmt sein.

a) Verfügungsanspruch

Dem Betriebsrat stehe wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Absatz 1 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu. Dabei betreffe die angeordnete Maßnahme des Arbeitgebers Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb und damit das Mitbestimmungsrecht  des Betriebsrates gemäß § 87 Absatz 1 Nr. BetrVG. Die Maßnahme betreffe nicht die Frage, in welcher Weise bestimmte Arbeiten auszuführen seien.

„Mitbestimmungspflichtig nach § 87 Nummer 1 BetrVG ist sowohl die Gestaltung der Ordnung des Betriebes durch die Schaffung allgemeingültiger verbindlicher Verhaltensregeln als auch jede Maßnahme des Arbeitgebers, durch die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf diese betriebliche Ordnung berührt wird. Gegenstand der Mitbestimmung ist die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, den Arbeitnehmern eine gleichberechtigte Teilhabe an der Gestaltung dieses betrieblichen Zusammenlebens zu gewähren (…). Nicht der Mitbestimmungspflicht unterfallen demgegenüber alle Maßnahmen des Arbeitgebers aus, die das Verhalten des Arbeitnehmers betreffen, das einen solchen Bezug zur betrieblichen Ordnung nicht hat, sei es, dass es sich auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezieht oder das es in sonstiger Weise lediglich das Verhältnis Arbeitnehmer/Arbeitgeber betrifft (…). Lediglich das Verhalten als  Arbeitnehmer wird bestimmt, wenn der Arbeitgeber in Ausübung seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten in welcher Weise auszuführen sind (…) und in Ausübung seines Direktionsrechts die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers näher konkretisiert (…).“

Daher betreffe die Maßnahme des Arbeitgebers Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer.

b) Verfügungsgrund

Ein Verfügungsgrund liegt vor, wenn die Gefahr besteht, dass die Verwirklichung eines Rechts ohne zeitnahne einstweilige Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert werde. Zur Abwendung dieser Gefahr müsse die einstweilige Verfügung erforderlich sein. Es komme t darauf an, ob die glaubhaftgemachten Gesamtumstände es in Abwägung der beiderseitigen Belange zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich erscheinen lassen, eine sofortige Regelung zu treffen.

Dies sah das Arbeitsgericht als gegeben an. Ohne die einstweilige Maßnahme würde das Mitbestimmungsrecht ggf. Monatelang bis zur Entscheidung zur Hauptsache nicht umgesetzt werden.

 

Autor: Rechtsanwalt Klaus Wille
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