Gehaltsabrechnung

Was heißt Vollzeit im Arbeitsvertrag und welche Überstunden werden bezahlt? (Foto: VRD/fotolia.com)

Was bedeutet „Vollzeit“ in einem Arbeitsvertrag? Gibt es keine anderen Anhaltspunkte (z.B. Tarifvertrag), so umfaßt Vollzeit eine 40 Stunden-Woche.

1. Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Vergütung von Überstunden.
Die Beklagte betreibt ein Unternehmen des privaten Omnibusgewerbes. Der Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag war foglender Passus aufgenommen:

„Der AN wird ab 01.05.2011 bis 01.05.2012 im Rahmen eines gewerblichen befristeten Arbeitsverhältnisses als Busfahrer in Vollzeit beschäftigt.“

Der Kläger verlangte ausgehend von einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden, die Vergütung von 649,65 Überstunden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Dagegen legte der Kläger Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und dem Kläger für 108 geleistete Überstunden 1.103,76 Euro brutto nebst Zinsen zugesprochen. Die Überstunden wurden geschätzt.
Dagegen legte die Beklagte Revision beim Bundesarbeitsgericht (kurz: BAG) ein.

2. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.03.2015 (Az.: 5 ARZ 602/13)

Das BAG wies die Revision ab.

a) Der BAG geht davon aus, dass die Bemerkung „Vollzeit“ einer Regelung von einer 40 – Wochenstunden entspricht. Genau führt das BAG wie folgt aus:

„Die für das Arbeitsverhältnis gelten sollende Arbeitszeit, die den für die vereinbarte Vergütung geschuldeten zeitlichen Umfang der iSv. § 611 Abs. 1 BGB „versprochenen Dienste“ bestimmt, ist deshalb durch Auslegung zu ermitteln. Anknüpfungspunkt hierfür ist § 1 Arbeitsvertrag, in dem es heißt, der Kläger werde als Busfahrer „in Vollzeit“ beschäftigt. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf „in Vollzeit“ so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche und der in § 3 Satz 1 ArbZG vorgesehenen acht Stunden arbeitstäglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Soll hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, müsste dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Allein der Hinweis in § 4 Satz 2 Arbeitsvertrag, der Kläger habe „im Monat zwei Samstage und jeden Sonntag frei“, sorgt nicht für die nötige Klarheit. Denn für die Beschäftigung an Sonntagen sieht § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG einen Ersatzruhetag vor. Die Nennung des Samstags als möglichen Arbeitstag besagt nicht, dass eine Sechs-Tage-Woche vereinbart sei, sondern erlaubt lediglich eine flexible Verteilung der Wochenarbeitszeit.“

 

b) Damit war noch keine Aussage über die Höhe der Klageforderung getroffen. Dazu müßte die Anzahl der Überstunden feststehenDas BAG führt wörtlich aus:

„Die Vergütung von Überstunden setzt weiter voraus, dass der Arbeitnehmer solche tatsächlich geleistet hat und die Überstundenleistung vom Arbeitgeber veranlasst war oder ihm zuzurechnen ist (…). Für beide Voraussetzungen – einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden – trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (…). Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitsgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen (…).“

Im wesentlichen war unstreitg, dass der Kläger Überstunden geleistet hat.Nur die tatsächliche Höhe war aus der Sicht des Gerichts nicht geklärt. Daher hatte das Landesarbeitsgericht geschätzt. Dies war aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts so in Ordnung:

„Auf die substantiierte Darlegung des Klägers von Beginn und Ende der Arbeit in den Monaten Juni 2011 bis März 2012 hat die Beklagte für keinen einzigen Arbeitstag und keine einzige Buslinie dargelegt, dass unter normalen Verhältnissen die zugewiesene Arbeit innerhalb von acht Stunden zu erledigen gewesen wäre. Sie hat zur Entkräftung des Sachvortrags des Klägers weder die teilweise noch bei ihr vorhandenen Tachoscheiben ausgewertet, noch sich auf Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 ArbZG berufen. Schließlich hat sie schriftsätzlich vorgebracht, „bei überschlägiger Berechnung“ sei von einem zeitlichen Umfang der Arbeit von „rund 8,5 Stunden pro Arbeitstag“ zuzüglich zehn Minuten Rüstzeit auszugehen. Dabei hat die Beklagte schon alle Wartezeiten herausgerechnet und als Pausen gewertet, ohne darzulegen, dass der Kläger dabei frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen konnte und sich nicht etwa im oder am Bus zur Arbeit bereithalten musste (…).

Ob das Tatsachengericht das Mindestmaß geleisteter Überstunden „richtig“ geschätzt hat, unterliegt nur der eingeschränkten Nachprüfung durch das Revisionsgericht auf Ermessensüberschreitung (BAG 21. Mai 1980 – 5 AZR 194/78 – zu 4 b der Gründe) dahingehend, ob der Tatrichter wesentliche Bemessungsfaktoren außer Betracht gelassen oder seiner Schätzung unrichtige oder unbewiesene Anknüpfungstatsachen zugrunde gelegt hat (…) und damit die Schätzung mangels konkreter Anhaltspunkte völlig „in der Luft“ hängt, also willkürlich ist (…).“
Die Beklagte habe keine substantiellen Einwände erhoben, weder gegen die Stundenanzahl noch gegen die Berechnungsweise.

3. Fazit

  • Überstunden sind ein häufiger Streitpunkt
  • Ob Überstunden vorliegen, hängt davon ab, wie lange der Arbeitnehmer vertraglich arbeiten muss.
  • Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nicht zu Überstunden verpflichtet, außer die Parteien haben dies vereinbart (z.B. im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) . Auch in absoluten Notfällen (z.B. bei Naturkatastrophen) können Überstunden angeordnet werden.
  • Gibt es in dem Betrieb einen Betriebsrat, dann muss der Betriebsrat seine Zustimmung für die Überstunden erteilen.
  • Für Vergütung von Überstunden gilt:  ohne besondere Vereinbarung gilt § 612 BGB. Hier heißt es: „Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“ Das BAG geht grundsätzlich davon aus, dass der AN eine zusätzliche Vergütung für Überstunden fordern kann (vgl. BAG, Urteil v. 17. März 1982 – 5 AZR 1047/79)
  • Aus­sicht auf Er­folg ha­ben sol­che Klage auf Vergütung der Überstunden meis­tens nur, wenn der Arbeitgeber oder ei­ne Führungs­kraft St­un­den­zet­tel des Arbeitnehmres ab­ge­zeich­net hat und wenn sich aus den St­un­den­zet­teln die ge­naue La­ge und der Um­fang der Über­stun­den er­gibt.
  • Aus­sicht auf Er­folg hat ei­ne Über­stun­den­zah­lungs­kla­ge in sol­chen Fällen nur, wenn der AN sei­ne Ansprüche recht­zei­tig un­ter Wah­rung der Aus­schluss­frist an­ge­mahnt hat.
Rechtsanwalt Klaus Wille
Fachanwalt für Familienrecht
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