Arbeitsrecht

fristlose Kündigung bei falscher Zeiterfassung (Bild: © DOC RABE Media-fotolia.de)

Wer vorsätzlich seine Arbeitszeiten falsch dokumentiert, kann fristlos gekündigt werden. Eine Abmahnung ist hierfür nicht notwendig.

1. Sachverhalt

Die Parteien streiten sich darüber, ob die von der Beklagten ausgesprochene fristlose Kündigung wirksam ist.

Der  Kläger war seit über 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt.

Die Mitarbeiter der Beklagten müssen beim Verlassen der Produktionsstätten eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen. Dies gilt auch für den Fall, wenn die Mitarbeiter den Produktionsbereich wieder betreten. Dabei gebe die Zeiterfassung ein akustisches Signal („piepen“) , wenn der Mitarbeiter sich an- oder abmeldet.  Der Kläger wurde nun beobachtet, dass er den Chip in seiner Geldbörse ließ. Er soll den Chip zusätzlich mit seiner Hand abschirmte, wenn er diesen vor das Zeiterfassungsgerät zum An- und Abmelden hielt.  Eine Kontrolle durch den Arbeitgeber ergab, dass der Kläger in 1,5  Monaten so Pausen von ca. 4 Stunden gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bezahlt worden.

Der Beklagte kündigte dem Beklagten fristlos, nachdem er das Verhalten des Beklagten entdeckt hat. Dagegen klagte der Beklagte vor dem Arbeitsgericht. Dagegen legte der Beklagte Berufung ein. Wegen des fehlenden akustischen Signals habe dieser gewusst, dass er den Chip erfolgreich abgedeckt hatte. Der Kläger hat hierzu behauptet, wenn er den Produktionsbereich verlassen habe ohne abzustechen, habe dies jeweils betriebliche Gründe gehabt. Auch seien das Zeiterfassungsgerät bzw. die Chips oft defekt gewesen.

Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Vertrauensbruch wiege schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit.

2. Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 17.02.2014 (Az.: 16 Sa 1299/13)

Das LAG bestätigte die Kündigung durch die Beklagte.

Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs berechtigt dem Beklagten zu kündigen.  Das Verhalten des Klägers sein ein Kündigungsgrund. Dazu führt das LAG aus:

„Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme, § 241 Abs. 2 BGB.“ 

Der Vertrauensbruch wiege schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit. Hier führt das LAG aus:

„Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen ist (Bundesarbeitsgericht 9. Juni 2011-2 AZR 381/10-Rn. 18).“

(…)

„Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des durch sie bewirkten Vertrauensverlusts war es der Beklagten nicht zumutbar, den Kläger auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Die gesetzliche Kündigungsfrist hätte bei der mehr als 20 jährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers sieben Monate zum Monatsende betragen. Auch die langjährige unbeanstandete Betriebszugehörigkeit von jedenfalls 26 Jahren, das Lebensalter sowie die Unterhaltspflicht für seine Ehefrau und ein Kind führen angesichts des mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruchs nicht zu einer Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass dieser nicht nur einmal in etwa nur geringem Umfang, sondern wiederholt und systematisch Pausen machte, ohne die Zeiterfassung ordnungsgemäß zu bedienen. Dies zeigt zudem, dass eine Wiederholungsgefahr besteht. Hinsichtlich des Gewichts des Fehlverhaltens des Klägers ist zu berücksichtigen, dass er vorsätzlich handelte.“

3. Fazit

Wer regelmäßig falsch seine Zeit erfaßt, kann nach dieser Entscheidung fristlos gekündigt werden. Eine Abmahnung ist hierfür nicht notwendig. Dabei ist das Verhalten des Arbeitnehmers solch ein Vertrauensbruch, dass auch nicht bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist abgewartet werden muss.

4. Quellenangaben

Rechtsanwalt Klaus Wille
Fachanwalt für Familienrecht
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