1. Sachverhalt

Die Klägerin war bei der Beklagten als Verwaltungsfachangestellte beschäftigt. Sie war aufgrund eines Manteltraifvertrages nur noch aus wichtigem Grund kündbar.
Aufgrund einer Dienstvereinbarung sind die Mitarbeiter gehalten den Anfang und das Ende der Anwesenheitszeit minutengenau zu dokumentieren. Die geschieht durch Eingabe in ein elektronisches Zeiterfassungssystem. In die Dienstvereinbarung wurde ausdrücklich aufgenommen, dass jedes Unterlassen der Zeiterfassung oder sonstige Manipulation grundsätzlich disziplinarische und arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Folge hat.
Die Klägerin hat im Juni 2008 eine Kündigung erhalten. Begründet wurde dies “wegen Arbeitszeitbetrugs“ im Zeitraum vom 26.05.2008 bis 02.06.2008. Dagegen legt die Klägerin Kündigungsschutzklage ein. Sie vertritt die Auffassung, die Arbeitszeit beginne dann, wenn sie die Parkplatzeinfahrt durchfahren habe. Für die 50 Mitarbeiter hätten nur 27 Arbeitsplätze zur Verfügung gestanden, so dass Sie häufig viel Zeit mit der Suche eines geeigneten Parkplatzes verbracht habe. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat aufgrund der Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen. Die Klägerin legte daraufhin Revision ein.

2. Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 626 I BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dieser Begriff des wichtigen Grundes aufgrund des BGBs wird auch im Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der medizinischen Dienste der Krankenversicherung und des medizinischen Dienstes der Spitzenverbände der Krankenkasse vom 15.10.1991 (MDK-T) angewandt.
Es wird daher immer im Einzelfall geprüft, ob der Sachverhalt an sich als wichtiger Grund geeignet ist das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dann bedarf es der Prüfung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az. 2 AZR 381/10).

3. Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 09.06.2011 (Az.: 2 AZR 381/10)

Aufgrund dieser Regelung erhält das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts für richtig und hält die Kündigung für rechtmäßig.
Das LAG habe festgestellt, die Klägerin habe insgesamt 135 Minuten vorsätzlich fehlerhaft zu Lasten der Beklagten als Arbeitszeiten in der Zeiterfassung dokumentiert. Dies betreffe einen Zeitraum für den 26.05.2008 bis 04.06.2008. Die Klägerin habe in diesem Zeitraum fast täglich fehlerhafte Angaben gemacht. Es führt dazu wie folgt aus:

“Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 I BGB darzustellen (…). Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzliche falsche Ausstellen entsprechender Formulare (…). Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch (…). Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar (…). Nicht anders zu bewerten ist es, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe des Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben macht. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB).“

Das Bundesarbeitsgericht lehnte es auch ab hier eine Abmahnung für erforderlich zu halten. Eine Abmahnung war entbehrlich. Dazu führt das Bundesarbeitsgericht wie folgt aus:

“Eine Abmahnung war demnach im Streitfall entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht schon deshalb entbehrlich, weil das Fehlverhalten der Klägerin den Vertrauensbereich betrifft. Seine Entscheidung erweist sich im Ergebnis aber als richtig, da eine Hinnahme des Fehlverhaltens durch die Beklagte offensichtlich – auch für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen war.

Die Klägerin hat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zur Lasten der Beklagten an mehreren Tagen hintereinander systematisch und vorsätzlich um jeweils mindestens 13 Minuten – insgesamt 135 Minuten – falsche Arbeitszeiten angegeben und damit in beträchtlichem Umfang über die erbrachte Arbeitszeit zu täuschen versucht. Dieses auf Heimlichkeit angelegte, vorsätzliche und systematische Fehlverhalten wiegt besonders schwer. Soweit sich die Klägerin darauf berufen hat, andere Mitarbeiter hätten sie ohne Weiteres beobachten können, wenn sie noch in ihrem PKW saß, um zu rauchen oder auf ihre Tochter zu warten, ändert  dies nicht daran, dass ihre Falschangaben bei der Arbeitszeiterfassung nicht offen erfolgten. Aus den angegebenen Arbeitszeiten als solchen ließ sich nicht ersehen, dass sie nicht korrekt waren. Die für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage erscheint angesichts dessen auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht mehr wiederherstellbar (…).“

Auch die langjährige und unbeanstandete Betriebszugehörigkeit der Klägerin von 17 Jahren, ihr Alter und die von ihr angegebene Unterhaltspflicht für eine Person führt nicht zu einer Interessenabwägung zu ihren Gunsten. Das Vertrauensverhältnis sei zerstört und es sei der Beklagten nicht zuzumuten das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

4. Fazit

Auf den ersten Blick wirkt das Urteil ziemlich streng. Berücksichtigt man aber, dass der Arbeitgeber bei der Angabe der Arbeitszeiten vollständig auf den Arbeitnehmer angewiesen ist und dass die Klägerin in dem Verfahren allein innerhalb  einer Woche 135 Minuten falsch angeben hatte, so ist die Entscheidung nachvollziehbar. Den Arbeitnehmern ist daher immer anzuraten, die Arbeitszeiten genau und richtig anzugeben. Das Bundesarbeitsgericht sieht es auch nicht als Voraussetzung an, dass der Arbeitnehmer vorher abgemahnt wird.

5. Quelle

Das Urteil ist unter www.Bundesarbeitgericht.de, dort und Entscheidungen, im Volltext abzurufen.
Mit freundlichen Grüßen
Rechtsanwalt Klaus Wille
und Fachanwalt für Familienrecht
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