Wann ist eine fristlose Kündigung bei "Bagatelldelikten" zulässig. Diese Frage beschäftigte das Bundesarbeitsgericht.

1. Sachverhalt
Die Klägerin war seit 1977 bei der Beklagten – einer bundesweit agierenden Supermarktkette –  als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Es wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 EUR aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Die Arbeitnehmerin reichte die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis (…) wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß. (Entnommen aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts)
Dagegen legte die Arbeitnehmerin Klage ein und beantragte, festzustellen, daß die Kündigung unwirksam ist. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitgericht gaben jeweils dem Arbeitgeber Recht.
2. Rechtlicher Hintergrund
Eine außerordentliche Kündigung (auch: fristlose Kündigung) ist eine Kündigung, durch die das Vertragsverhältnis ohne Einhalten einer Kündigungsfrist beendet wird. Die außerordentliche Kündigung ist für das allgemeine Schuldrecht in § 314 BGB geregelt. Daneben existieren gesetzliche Sonderregelungen für einzelne Schuldverhältnisse, z. B. in § 543 BGB für das Mietrecht oder in § 626 BGB für das Arbeitsrecht. Grundsätzlich muss für die außerordentliche Kündigung ein sogenannter wichtiger Grund vorliegen, der dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist unzumutbar macht.
Die außerordentliche Kündigung kann nicht durch Vertrag oder Vereinbarung ausgeschlossen werden. Eine außerordentliche Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses ist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes immer möglich.
Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Vertragspflicht, so schreibt § 314 Abs. 2 BGB vor, dass die außerordentliche Kündigung nur nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig ist.
Im Arbeitsrecht ergibt sich aus der Systematik der gesetzlichen Regelung (§ 626 BGB), dass besonders schwere Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten auch ohne Abmahnung zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. In diesem Fällen muß dann eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen werden.

3. Urteil des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG hob die Berufungsentscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und gab der Klage der Arbeitnehmer statt.
Grundsätzlich kann eine Arbeitnehmerin bei einer groben Pflichtverletzung aus wichtigen Grund ohne Einhaltung von Fristen gekündigt werden. Dazu das BAG

"Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich"

Selbst wenn eine Pflichtverletzung festgestellt worden ist, muß trotzdem eine Abwägung erfolgen. Zwar sei der Vertragsverstoß schwerwiegend, doch führe dies nicht autotmatisch dazu, daß die Arbeitnehmerin in diesem Fall fristlos gekündigt werden dürfe.Dazu führt das Gericht in seiner Pressemitteilung aus:

"Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken"

4. Fazit
Dies Diskussion um diesen Fall hat gezeigt, wie gegensätzlich die Auffassungen sind. Auf der einen Seite stehen die Arbeitgeber, die unberechtigten Einlösen von Pfandbons einen solch eklatanten Verstoß sehen, daß dies eine fristlose Kündigung berechtigt. Auf der anderen Seite stehen diejenigen, die bei "kleineren" Verstößen eine Kündigung für unzulässig halten. Sie verlangen eine vorherige Abmahnungen. Ob mit dieser Entscheidung nun Klarheit geschaffen wurde, bleibt offen. Denn die Arbeitnehmerin hatte in diesem Fall sich über 30 Jahre tadellos verhalten und dies hat sie – neben dem geringen wirtschaftlichen Wert der Bons – wohl "gerettet". Andererseits darf nun nicht verkannt werden, daß es für Arbeitgeber in Einzelfällen nun schwieriger werden wird, einen Arbeitnehmer fristlos zu kündigen. Ob im konkreten Fall wirklich nur die Pflichtverletzung der "Kündigungsgrund" war oder auch andere Motive eine Rolle spielten, ist wohl nicht zu klären.

Für den Arbeitgeber heißt dies nun, daß er – um ganz sicher zu gehen- bei "kleineren Verstößen" immer eine Abmahnung vorausschicken muß. Es wird für den Arbeitgeber dagegen schwierig sein, festzustellen, wo man die Grenze für "kleinere Verstöße" zieht. Der Arbeitgeber ist also in einem Dilemme.
5.Quelle
Die Pressemitteilung Nr. 42/10 vom 10.06.2010 können Sie unter Sie können hier einen Beratungstermin vereinbaren.
Rechtsanwalt Klaus Wille
Fachanwalt für Familienrecht
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