Das Landesarbeitgericht Köln hat entschieden, daß ein als Dienstvertrag bezeichneter Vertrag als Arbeitsvertrag anzusehen ist, wenn dem Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahltem Urlaub und Entgeltfortzahlung eingeräumt werden sowie zusätzlich konkrete Vorgaben über seine Tätigkeit gemacht worden sind.
1. Sachverhalt
Der Kläger hatte einen als Dienstvertrag bezeichneten Vertrag als Berater bei der Beklagten unterzeichnet. In dem Vertrag war u.a. festgelegt, daß der Kläger pro Woche 45 Beratungsstunden abzuleisten hatte, wobe dem Berater die Einteilung der Stunden selbständig obliegen dürfe. Das Honorar sollte nach Rechnung überwiesen werden. Darüber hinaus gab es eine "Vertrauliche Zusatzvereinbarung", in welchem dem Berater u.a. ein Anspruch auf 4 Wochen bezahlten Urlaub sowie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gewährt wurde.
Nach dem der Beklagte die Vergütung nicht vollständig bezahlte, reichte der Kläger Klage beim Arbeitsgericht Köln ein und verlangte neben der Vergütung Abgeltung von Urlaubstagen aus den Jahren 2005 und 2006. Der Kläger behauptet hier u.a. er sei auch weisungsgebunden gewesen. Der Beklagte rügte die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts.
Das Arbeitsgericht mußte daher vorab zunächst entscheiden, ob es überhaupt zuständig war. Mit Beschluß vom 10.05.2007 hat das Arbeitsgericht seine Zuständigkeit begründet. Dagegen legte die Beklagte Beschwerde ein.
2. Rechtlicher Hintergrund
Für die Bestimmung, was als Arbeitnehmer zu verstehen ist, wird häufig auf die Definition in §84 Abs. 1 S. 2 HGB zurückgegriffen.
§84 Abs. 1 und 2 lauten:
(1) Handelsvertreter ist, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer (Unternehmer) Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Selbständig ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.
(2) Wer, ohne selbständig im Sinne des Absatzes 1 zu sein, ständig damit betraut ist, für einen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen, gilt als Angestellter.
Wichtig ist die Definition des Arbeitnehmerbegriffs auch deswegen, weil damit verschiedene Rechtsfolgen u.a. die Zuständigkeit der Gericht festgelegt werden.
Das Bundesarbeitgericht hat den Begriff des Arbeitnehmers stets wie folgt definiert:
"Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (Senat 16. Februar 2000 – 5 AZB 71/99 – BAGE 93, 310, 314 f. mwN). Das Arbeitsverhältnis ist ein auf den Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung gerichtetes Dauerschuldverhältnis. Die vertraglich geschuldete Leistung ist im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, daß der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines Vertragspartners (Arbeitgebers) unterliegt. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Erforderlich ist eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls" (BAG in: NZA 2003, 1163-1165).
Insbesondere die Weisungsgebundenheit entscheidet, ob ein Arbeitnehmer vorliegt.
3. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 12.07.2007 (Az.: 11 Ta 165/07)
Das Landesarbeitsgericht lehnte die Beschwerde ab, da zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis begründet worden sei.
Ausgehend von der Definition des Bundesarbeitsgerichts hält das LAG ein Arbeitsverhältnis sowohl aus rechtlicher als auch in tatsächlicher Hinsicht gegeben.
In rechtlicher Hinsicht spreche die "Vertrauliche Zusatzvereinbarung" für ein Arbeitsverhältnis. Hier sei ein Urlaub und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geregelt. Dies ist eine typische Regelung für Arbeitnehmer.
Schließlich läge auch in tatsächlicher Hinischt ein Arbeitsvertrag vor. So seien in diversen E-Mails der Beklagten klare Anweisungen weitergeleitet worden. Außerdem sei der Kläger E-Mails auch schriftlich zu diversen Arbeiten (z.B: Mängelbeseitigung) aufgefordert worden.
Außerdem sei der Kläger in dem Organigramm aufgeführt. Dies alles spreche für ein Arbeitsverhältnis. Daher sei die Zuständigkeit
4. Fazit
Mit dieser Entscheidung wird wiederum für jeden Arbeitgeber ersichtlich, wie gefährlich es sein, kann Verträge nur zum Schein abzuschließen. Den Arbeitgeber drohen dann rückwirkend ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses Nachzahlungen von Sozialleistungen. Außerdem muß der Arbeitgeber noch die Lohnsteuer nachzahlen.
Daher sollte in Zweifelsfällen, der Arbeitsvertrag vorher überprüft werden.
5. Link zu der Entscheidung
Klaus Wille
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